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Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung erfolgt aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hiermit ist jedoch kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung gemeint. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist der Arbeitnehmer in der Vergangenheit lange Zeit oder immer wieder aufgrund kurzer Erkrankungen an einer Vielzahl von Arbeitstagen nicht nur Arbeit erschienen, so kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Hierbei muss der Arbeitgeber ermitteln, wie lange der Arbeitnehmer und wie häufig er in den vergangenen drei Jahren erkrankt war. Aus diesem Erkrankungszeitraum muss eine negative Prognose für die Zukunft abzuleiten sein. Dies bedeutet, es ist auch für die Zukunft zu erwarten, dass der Arbeitnehmer weiterhin in gleichem Ausmaß krank sein wird. Im Falle des Ausspruchs einer personenbedingten, d.h. krankheitsbedingten Kündigung, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht muss sodann zunächst vom Arbeitgeber die Anzahl bzw. die Dauer der Erkrankung des Arbeitnehmers dargetan werden. Die Krankheitszeiten müssen hierbei hinreichend sein, um eine negative Prognose für die Zukunft zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich hiergegen wehren, soweit er dartut, dass eine negative Prognose für die Zukunft nicht besteht, weil seine behandelnden Ärzte seine gesundheitliche Wiederherstellung bescheinigen.

In den Fällen der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber beachten, dass er regelmäßig ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen sollte. Dieses ist zwar nicht grundsätzliche Voraussetzung für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung, die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geht jedoch davon aus, dass ohne ein ordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement in der Regel keine wirksame personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, die auf Krankheitsgründen beruht.

Neben der krankheitsbedingten Kündigung kommt als personenbedingter Kündigungsgrund z.B. auch die Alkoholsucht in Betracht. Hierbei ist zu differenzieren, zwischen einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch den Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz und einer echten Alkoholsucht. Die Alkoholsucht wird nach den gleichen Aspekten wie die krankheitsbedingte Kündigung behandelt. Bei der Alkoholsucht geht man davon aus, dass kein Fehlverhalten vorliegt, da die Sucht bedingt, dass der Arbeitnehmer nicht schuldfähig handelt.